Uslijed napredne digitalizacije, a naročito nakon Corona krize, zaživio je rad na daljinu. Ovo je globalni trend, koji očigledno odgovara mnogim radnicima, ali i poslodavcima. Svjedoci smo i u našem gradu da sve više tzv. digitalnih nomada iz brojnih zemalja. Od 2021. naša država nudi i vize za privremeni boravak, odnosno na razdoblje do godinu dana, državljanima trećih zemalja, uz oslobođenje od poreza na dohodak. Za domaće pak radnike Zakonom o radu su propisana posebna pravila za ovaj oblik rada, odnosno oblike. Naime, naš Zakon razdvaja rad na izdvojenom mjestu rada od rada na daljinu i, naravno, precizno definira obje vrste. Tako je rad na izdvojenom mjestu rada „rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru slične namjene koji je određen na temelju dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca“.
Rad na daljinu je „rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko – komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će taj rad obavljati, što može biti promjenjivo i ovisiti o volji radnika, zbog čega se takav rad ne rad ne smatra radom na mjestu rada odnosno na izdvojenom mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu“. Iz zakonskih definicija razlika je jasna. Dakle digitalni nomadi spadaju u drugu kategoriju koja je znatno fleksibilnija od prve, a negoli tek kad je usporedimo sa klasičnim radom na radnom mjestu koje je prostor poslodavca.
Koji se poslovi ne mogu/ne smiju ovako obavljati?!
Sve više poslodavaca u Hrvatskoj, sukladno globalnom trendu, omogućuje svojim djelatnicima da dio radnog vremena, primjerice polovicu radnog tjedna, odrađuju što bi se reklo po starinski, na radnom mjestu poslodavca, a ostatak od kuće ili pak odakle god žele. Bitno im je samo da posao bude obavljen. Naravno da navedeno vrijedi za određene vrste poslova koji su pogodni za ovakav oblik rada. Logično da prodavačica ili pak konobar nemaju ove mogućnosti. To su školski primjeri poslova za koje je jasno da se mogu obavljati samo u objektu poslodavca. Međutim mnogo je poslova koji bi se mogli, i u budućnosti i to skoroj izgledno i hoće, obavljati iz doma ili jednostavno odakle god to radniku odgovara. Navedeno će pospješiti zasigurno i situacija na tržištu radne snage koja se popravila u korist radnika koji su, naročito u određenim profesijama, u poziciji postavljati svoje uvjete. No vratimo se pravnoj regulativi!
Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu mogu se obavljati kao stalan, privremen ili povremen. Sve ovisi o dogovoru poslodavca i radnika.
Poslovi koji su Zakonom o radu ili pak nekim drugim zakonom određeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada odnosno poslovi na kojima, ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja ne smiju se, logično, obavljati na izdvojenom mjestu rada ni radom na daljinu.
Epidemija i slično…
Kao što smo svjedočili za vrijeme pandemije Corona virusa, veliki broj poslova se radi takve neke situacije, a zbog zaštite zdravlja i života ljudi, prebacuje u domove radnika. Sam Zakon o radu predviđa da poslodavac može, za slučaj pandemije kao i potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih izvanrednih okolnosti, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada. Tako su nam profesori i nastavnici predavali iz svojih domova preko Zoom-ova i sličnih platformi, novinari su pisali na laptopima u svojim dnevnim boravcima, a izlazili na teren samo kad je bilo nužno itd.
Za ovakav rad koji bi trajao duže od 30 dana Zakon o radu predviđa obvezu poslodavca da radniku ponudi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.
Sadržaj ovih ugovora o radu
Osim uobičajenog sadržaja propisanog za klasični ugovor o radu, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati i dodatne podatke i to najprije o organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu. Nadalje, mora sadržavati podatke o načinu evidentiranja radnog vremena, sredstvima rada za obavljanje posla koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi, te naknadi troškova u vezi s tim. Ujedno, podatke o naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac nužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije. Također, podatke o načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca te trajanju rada odnosno o načinu utvrđivanja takvog rada.
Ugovor o radu na daljinu koji, kao i ugovor o radu na izdvojenom mjestu, mora biti u pisanom obliku, mora sadržavati i podatak o pravu radnika da slobodno određuje gdje će obavljati rad.
Prava i obveze
Plaća i druga materijalna prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu ili rade na daljinu ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima. Isto vrijedi i za druga prava iz ili u svezi s radnim odnosom. Prilikom pobližeg određivanja načina obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada ili rada na daljinu poslodavac je dužan prilagoditi količinu i rokove izvršenja poslova na način koji radniku ne uskraćuje korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu.
Poslodavac ima pravo ući u prostor doma ili drugi prostor koji nije njegov radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezano uz uvjete rada radnika, ako i kada je to ugovoreno s radnikom.
Radnik koji radi u prostoru poslodavca može, radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, zatražiti od poslodavca izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad na izdvojenom mjestu rada u slijedećim slučajevima: zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta, trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života, pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu. Poslodavac ima pravo prihvatiti ili pak odbiti zahtjev radnika, ali za slučaj da ga odbije dužan je u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, radniku dostaviti obrazloženi pisani odgovor. Dakle, Zakon ipak ne nameće ni za navedene slučajeve obvezu poslodavcu da radniku omogući rad iz doma, pa u principu nije baš ni najjasnije koja je svrha ovih zakonskih odredbi. Naime, radnik se općenito za sve poslove koje je moguće raditi iz doma može pokušati dogovoriti s poslodavcem da mu to odobri. Svrha ovih zakonskih odredbi je izgledno poticanje poslodavaca da imaju razumijevanja za radnike koji se nađu u navedenim situacijama te, ako mogu organizirati posao na takav način, da im odobre rad iz doma.
